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Aktuelle Informationen zum Kurzarbeitergeld (KUG)

1. Arbeitsausfall:

  • Entstehen in einem Unternehmen aufgrund von Lieferengpässen Einschränkungen in der Produktion, leere Auftragsbücher bzw. keine Buchungen im Gastro- und Hotelbetrieben, haben die Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG).

2. Betriebliche Voraussetzungen:

  • Mindestens 10 % der Beschäftigten sind von einem Arbeitsausfall betroffen.
  • Minijobs werden für die Berechnung mit einbezogen, Azubis sind nicht mit einzubeziehen und haben keinen Anspruch auf KUG, Minijobs haben keinen Anspruch auf KUG.
  • Einzelne Abteilungen für KUG sind möglich.
  • Leiharbeiter dürfen auch KUG beantragen.

3. Persönliche Voraussetzungen

  • Es muss mindestens 1 sozialversicherungspflichtiger AN beschäftigt sein.
  • Der AN darf nicht gekündigt sein oder durch einen Aufhebungsvertrag ausscheiden.

4. Anzeige

  • Die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit muss spätestens am letzten Tag im Monat, für den KUG bezahlt werden soll, erfolgen (s. Musterantrag).
  • Eine Einverständniserklärung des Betriebsrates oder des AN sind notwendig (s. Mustervorlage).

5. Höhe

  • Das KUG beträgt 60-67% des ausgefallenen Nettoentgelts.
  • 67 % des Nettoentgelts erhalten alle AN mit mindestens einem Kind, 60 % des Nettoentgelts erhalten alle anderen AN.
  • Das Nettoentgelt setzt sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen dem Sollentgelt und dem Istentgelt zusammen:
  • Sollentgelt ist das beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) erzielt hätte, einschließlich
     • vermögenswirksame Leistungen,
     • Anwesenheitsprämien,
     • Leistungs- und Erschwerniszulagen,
     • Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, soweit sie steuer- und beitragspflichtig sind.
  • Nicht zum Sollentgelt gehören die Mehrarbeitsvergütung (Stundenlöhne und Zuschläge), einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und die steuer- und beitragsfreien Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit.
  • Ausnahme zu Ermittlung des Sollentgelts:
    SGB III § 106 Nettoentgeltdifferenz
    (4) Lässt sich das Sollentgelt eines Arbeitnehmers in dem Anspruchszeitraum nicht hinreichend bestimmt feststellen, ist als Sollentgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit, in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat. Ist eine Berechnung nach Satz 1 nicht möglich, ist das durchschnittliche Sollentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Änderungen der Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts sind zu berücksichtigen, wenn und solange sie auch während des Arbeitsausfalls wirksam sind.
  • Istentgelt ist das im jeweiligen Anspruchszeitraum (Kalendermonat) tatsächlich erzielte gesamte beitragspflichtige Arbeitsentgelt ohne einmalig gezahltes Arbeitsentgelt aber einschließlich der Vergütung für Mehrarbeit (Stundenlöhne und Zuschläge).

6. Sozialversicherungsbeiträge

  • Im Falle des Corona-Virus werden die Sozialversicherungsbeträge erstattet, die auf das Kurzarbeitergeld entfallen. Ansonsten muss der AG 80% von PV, KV und RV (AN+AG-Anteil) auf das KUG bezahlen. Für das KUG fallen keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung an.

7. Ausbezahlung

  • Der Arbeitgeber zahlt das KUG aus (geht in Vorleistung) und bekommt das Geld nach Ablauf des Monats von der Agentur für Arbeit zurück. Der Antrag ist erst nach Ablauf des Monats einzureichen und muss innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des betreffenden Monats eingereicht werden. Die Dauer, für die KUG bezahlt wird, beträgt maximal 12 Monate. Nicht beanspruchte Monate sorgen für eine Verlängerung des KUG ˋs-Zeitraums. Bei Unterbrechung von mehr als 3 Monaten ist zwingend eine neue Anzeige vorzunehmen.

8. Voraussetzungen des Arbeitnehmers für den Erhalt von Kurzarbeitergeld

  • Vorjahresurlaub und Überstunden müssen abgebaut sein. Der Urlaub für das laufende Jahr muss geplant sein.

9. Lohnsteuer

  • Das KUG ist steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt.

10. Arbeitsrecht

Wenn in Arbeitsverträgen nicht von Anfang an die Einwilligung zur Kurzarbeit antizipiert wird, ist die Zustimmung zur Einführung der Kurzarbeit durch den Mitarbeiter notwendig. Für Betriebe mit Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Gibt es keine Regelung im Arbeitsvertrag und keinen Betriebsrat, muss der AN der Einführung zustimmen. Macht er dies nicht (und verhält sich den Kollegen gegenüber mithin unsozial) und verweigert die Einführung von Kurzarbeit, darf (wohl) keine betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden - so Stand vor Corona - da diese gegen das Maßregelungsverbot verstößt.

Zu denken ist dann an eine außerordentliche Änderungskündigung, diese muss aber innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden ausgesprochen werden.


Herzliche Grüße

Ihr

alltax-Team